Juan Carlos Benitez
I-
ANTECEDENTES.-
II-
PROBLEMA.-
III-
HIPOTESIS.-
IV-
BIBLIOGRAFÍA.-
La
protección jurídica a la intimidad es una preocupación cada vez más evidente
en los últimos años, después de comprobarse la variedad de procedimientos
susceptibles de vulnerarla, tales como los medios técnicos de captación y
transmisión de la imagen y el sonido, así como la acumulación de información
de los datos de carácter personal.
En la
protección a la información genética en general, se debe garantizar el
consentimiento libre e informado del afectado para cualquier análisis genético;
por ende, se debe establecer la prohibición de su imposición coercitiva en
beneficio de cualquier interés público o privado. De la misma manera, la
información al afectado, previa a otorgarse consentimiento para someterse a
cualquier análisis genético, debe ser completa en cuanto se refiere a su
naturaleza y resultados previstos o no, que se puedan obtener de ellos. De igual
forma debe garantizarse el respeto a la negativa del interesado a conocer
información sobre sus propios datos genéticos (derecho a "no
saber"). Debe garantizarse en todo caso el secreto de los resultados de los
análisis genéticos y deben establecerse restricciones de acceso a los mismos,
incluso en relación con los familiares de las personas analizadas. Y,
finalmente, los resultados de los análisis genéticos practicados no deben dar
lugar a prácticas discriminatorias ni a intromisiones en la vida privada.-
En el marco de una
crisis estructural del trabajo asalariado y alertado por las posibilidades de su
utilización como nueva barrera de acceso al empleo, en la Argentina se ha
empezado a legislar en contra de la "discriminación genética".
Esto es lo que nos
sugiere, en principio, la Legislatura de la Ciudad de Buenos Aires con la sanción
de la "Ley de protección contra la discriminación por razones genéticas",
del 28 de junio de este año. La misma establece, en lo que nos interesa:
Artículo 2º: Queda
prohibida en cualquier ámbito del Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires la
realización de estudios genéticos en exámenes preocupacionales, en exámenes
para obras sociales, empresas de medicina prepaga o Aseguradoras de Riesgos de
Trabajo.
Esta prohibición
comprende a los Poderes Legislativo, Ejecutivo y Judicial, las comunas, los
organismos descentralizados, entidades autárquicas, las empresas y sociedades
del Estado o con participación estatal mayoritaria, sociedades de economía
mixta y todos aquellos otros organismos o entidades donde la Ciudad tenga
participación en el capital o en la formación de las decisiones societarias.
Artículo 3º: Invítase
a empresas e instituciones privadas, con sede o que desarrollen su actividad en
la Ciudad, a adherir a la citada ley.-
De manera que según la
ley, queda claro que los empleadores, (entre otros) del sector privado puede
realizar exámenes genéticos en estudios preocupacionales, mientras que esta
conducta está prohibida para el sector público.
Es difícil entender la
finalidad de esta regulación. El título sugiere que la razón de la prohibición
legal tiende a evitar casos de discriminación. La manera elegida parece ser
evitar que llegue a manos del empleador información que implica un alto
potencial discriminatorio. Así, se evita el riesgo de que se discrimine a los
postulantes al empleo.
Esta lectura de los
fines de la norma presupone que la información genética es un elemento
irrelevante para la valoración de los postulantes, o al menos que el estado
decidió que así debe ser a los fines de equiparar oportunidades de acceso a
los puestos de trabajo.
Si esta fuera la
motivación de la regulación, no se explica por qué la ley dispone que los
empleados del sector privado pueden quedar expuestos al “riesgo” de que se
utilice la información con fines de discriminación (dado que la mera
“invitación” implica una permisión de realizar la conducta opuesta), y no
así los empleados del sector público.
Esto no puede significar
la autorización para que los empleadores discriminen, pues la normativa
constitucional y legal existente trata por todos los medios posibles de
defender el principio de no discriminación
sin distinción entre personas de derecho público o de derecho privado.-
Los empleados del sector
público y del sector privado están en igual situación con relación a la
protección contra cualquier conducta discriminatoria. Así las cosas, si la
prohibición de disponer de información genética es un mecanismo específico
de protección contra la discriminación de postulantes a un empleo, no hay razón
para no proteger en igual medida a los postulantes a empleos del sector privado.
Esta desigualdad
injustificada en la protección estatal, sería en sí misma, discriminatoria,
pues no predica igual protección a los iguales ante la ley. -
Sin embargo, no está
claro que la selección de empleados en base a datos genéticos sea un hecho de
discriminación jurídica.
No cualquier distinción
o selección es una “discriminación” en un sentido jurídico. En general se
exige que el criterio para distinguir o seleccionar, sea arbitrario, o
injustificado, y suponga alguna forma de segregación de personas que la excluya
de beneficios o privilegios que se conceden a otros.
Habitualmente el
criterio para determinar la arbitrariedad tiene que ver con la falta de razones
objetivas que motivan la distinción, lo que por lo general ponen de manifiesto
prejuicios sociales que la ley rechaza.
Las preferencias de
color de la piel, la religión, el sexo, etc. son datos arbitrarios para
distinguir a la hora de otorgar derechos a trabajar, o establecer privilegios,
concesiones, aumentos de sueldo, etc., ya que no se relacionan con la
“idoneidad” para las tareas.
Es probable que cuando
los empleadores seleccionen a los aspirantes al trabajo, pretendan deshacerse de
ciertos trabajadores por sus predisposiciones genéticas y con el fin de
disminuir futuros costos laborales.-
La predicción exige que
en el futuro se den ciertas condiciones particulares, como por ejemplo que bajen
los costos de los test genéticos, que las predicciones genéticas aporten datos
relevantes para el empleador, es decir que ayuden a disminuir los denominados
costos laborales.-
Lo que define al
empresario es su ánimo de lucro, de manera que las motivaciones de disminuir
costos y aumentar beneficios están, en principio, reconocidas como razonable,
sin que por ello exista un prejuicio o animosidad injustificada por parte del
empleador contra de los postulantes, sino simplemente espíritu empresario.
De hecho los empleadores
seleccionan a los más capaces, no por aversión hacia los incapaces, sino
motivados por la posibilidad de mayor rédito, y éste es un dato objetivo y
corroborable que la ley convalida. No parece haber diferencias sustanciales
entre este caso y aquel en que el empleador considera que los empleados con
datos genéticos que anticipan futuras enfermedades o incapacidades, son más costosos y por ello menos aptos para el trabajo que
ofrecen. Así las cosas, no sería razonable prohibir el test genético dentro
de los tests preocupacionales, ya que estaríamos ante una de las facultades del
empleador comprendida dentro de su derecho a ejercer toda industria lícita
(art. 14 CN) y su libertad de contratación.
Esta última lectura de
las cosas, convierte a la prohibición del art. 2 de la ley
de Protección contra la discriminación por razones genéticas en algo
diferente a una ley dirigida a prevenir la discriminación. Para dar sentido a
la regulación, y si consideráramos que la selección en base a datos genéticos
no sería discriminatoria, deberíamos
pensar que esta ley está dirigida a proteger a los postulantes a un
empleo de alguna otra cosa, pero no de una discriminación (en sentido jurídico).
Así, por ejemplo, podría
estar dirigida a asegurar un solapado sistema de seguro de desempleo estatal que
se haga cargo de la mano de obra más cara desechada por los empleadores
privados, y evite así que estas personas queden sin trabajo.
Pero otra vez esta hipotética
orientación legal es cuestionable, esta vez por determinar al aparato estatal
al eventual subsidio estigmatizante de los empleados. Esta actitud podría
convertir al sector público en el depósito de los genéticamente
desaventajados, y al Estado, en el aparato de empleo artificial para subsidiar
su situación de desventaja. Dar empleo a quienes no pueden conseguirlo no
parece ser el fin del edificio estatal. Y mucho menos puede creerse que ésta
sea la solución más satisfactoria para la eventual segregación del sector
privado de aquellas personas con un perfil genético deficiente.
Ahora bien, aunque esta
última lectura de la norma explica por qué la prohibición se dirige sólo al
sector público, caemos sin embargo en el absurdo de convertir el título y la
exposición de motivos de la ley en un eslogan mentiroso. La opción paradójica
es la siguiente: o la ley es inconstitucional porque sólo protege del riesgo de
discriminación a un sector de la sociedad, o estamos frente a un seguro estatal
de desempleo, inexplicablemente intitulado “protección contra las
discriminaciones genéticas”.
En cualquier caso la
respuesta a la cuestión depende de si consideramos o no a los datos genéticos
como base para una selección justificada de postulantes al empleo.
Por su parte, la Ley de
Contrato de Trabajo (LCT) en el
art. 17 establece: “Por esta ley se prohíbe cualquier tipo de discriminación
entre los trabajadores por motivos de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos,
gremiales o de edad”.
Si esta enunciación
fuera tomada como taxativa, la
cuestión parece resuelta. El perfil genético de las personas no esta incluido
en la prohibición y por lo tanto es un motivo no prohibido para seleccionar
empleados. Y de ésta manera los empleadores gozarían de libre albedrío para
dejar a un lado a los genéticamente inhábiles para desempeñar determinados
trabajos.-
La LCT. Prohíbe
cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivos de sexo,
raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad (art. 17
L.C.T.). Y como principio general se afirma el de que el empleador debe
dispensar igualdad de trato en identidad de situaciones. Se considerará que
existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas
en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento
responda a principios de bien común, como el que sustente en la mayo eficacia,
laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador ( art. 8
L.C.T.). En materia sindical el art. 7 de la ley 23.551 excluye las diferencias
por razones ideológicas, políticas, sociales, de credo, nacionalidad, raza o
sexo, debiendo las asociaciones sindicales dar un trato no discriminatorio a los
afiliados.
Lo realmente prohibido
es la arbitrariedad en el tratamiento desigual.
El principio de igualdad
de trato no es, generalmente, imperativo por si mismo. Si un trabajador acepta
que se le apliquen otras condiciones que las generalmente usuales en la empresa,
no se puede objetar nada en contra; también en el régimen jurídico de la
sociedades se elimina el principio de la igualdad d trato por el consentimiento
del afectado. Se requiere tan solo que tal consentimiento no sea obtenido de forma ilícita, es decir, a través de una
presión ejercida sobre el trabajador.-
Por supuesto que aún
podría argumentarse que los postulantes a un empleo todavía
no son trabajadores, por lo tanto aunque los trabajadores puedan ser
tratados de manera diferente en base a su perfil genético, esto no significa
que el acceso al empleo pueda estar determinado por razones genéticas.
Sin embargo, parece poco
razonable que mientras no se puede seleccionar a quienes ingresan en base a sus
condiciones genéticas, sí se los pueda despedir, disminuir sueldos, reducir
sus privilegios, o sus posibilidades de ascenso, en base a ello. -
Así la ley 23.592, la
que en su art. l ordena el cese de conductas que "arbitrariamente
impida(n), obstruya(n), restrinja(n) o de algún modo menoscabe(n) el pleno
ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías reconocidos en
la Constitución Nacional...". El trabajo es precisamente uno de
esos derechos constitucionales, que como tal exige bases igualitarias en su
ejercicio. En nuestro derecho, puede considerarse que la discriminación
consiste en conductas que impiden el ejercicio de derechos fundamentales del ser
humano, enunciados por la Constitución Nacional, las Constituciones
Provinciales, los Pactos Internacionales o las leyes, a sectores determinados de
la sociedad, sobre la base de factores arbitrarios y/o irrazonables. El derecho
a no sufrir discriminaciones arbitrarias es una consecuencia del derecho más general que tienen las
personas de ser tratadas como iguales (art. 16 de la Constitución Nacional).
Por otra parte, el art.
26 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos dispone que “todas
las personas son iguales ante la ley y tienen derecho sin discriminación a
igual protección de la ley. A este respecto, la ley prohibirá toda
discriminación y garantizará a todas las personas protección igual y efectiva
contra cualquier discriminación por motivos de raza, color, sexo, idioma,
religión, opiniones políticas o de cualquier otra índole, origen nacional o
social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición social”.
A su vez la constitución de la ciudad autónoma de Buenos Aires establece que
“Todas las personas tienen idéntica dignidad y son iguales ante la ley. Se
reconoce y garantiza el derecho a ser diferente, no admitiéndose
discriminaciones que tiendan a la segregación por razones o con pretexto de
raza, etnia, género, orientación sexual, edad, religión, ideología, opinión,
nacionalidad, caracteres físicos, condición psicofísica, social, económica o
cualquier circunstancia que implique distinción, exclusión, restricción o
menoscabo.
La Ciudad promueve la
remoción de los obstáculos de cualquier orden que, limitando de hecho la
igualdad y la libertad, impidan el pleno desarrollo de la persona y la efectiva
participación en la vida política, económica o social de la comunidad”.
Además nuestra Carta
Magna, consagra en su art. 16 la igualdad de los hombres ante las leyes, y de
esta garantía pueden extraerse otras tantas como por ejemplo la igualdad que
tienen los trabajadores con respecto a las oportunidades para acceder a un
empleo, que a simple vista, luego de una lectura de lo manifestado, parecería
que tal igualdad, con los adelantos producidos por la materia que nos toca
tratar, ha desaparecido.-
Es importante determinar
si los motivos genéticos son discriminatorios o no, tanto para resolver si
deben prohibirse como base para la selección
de postulantes a un empleo, así como también, para saber si debe estar
prohibido un trato diferenciado de los trabajadores con diferente perfil genético.
Los test genéticos y la
disminución de los costos laborales.-
Para el caso en que el
empleador haya utilizado algún test para seleccionar a su personal y este hecho
no sea calificado por nuestra normativa como un acto discriminatorio será
necesario un hecho objetivo que demuestre la razonabilidad de las motivaciones
del empleador.-
Sucede que si bien los
test genéticos pueden determinar si una persona tiene probabilidades de
contraer tal o cual enfermedad, tal hecho es potencial, pues esa persona puede
no llegar a desarrollar esa enfermedad en el futuro.-
Es decir los test, salvo
algunos casos contados, no son 100% exactos en su predicción. Y por tal motivo
no sería justo quitar a una persona la posibilidad de acceder a un empleo
porque, según un test genético tenga una cierta propensión a contraer tal o
cual enfermedad.-
Por otro lado, un
individuo que luego de practicado el test tiene conocimiento que porta una
mutación determinada, sabiendo el riesgo de padecer una enfermedad, o sus
descendientes, puede modificar sus condiciones de vida de modo tal que la citada
enfermedad no se manifieste a corto plazo, o bien que jamás se manifieste. Este
hecho, de por sí, puede disminuir la tasa porcentual de probabilidades que
aportan las predicciones basadas en test genéticos.
Es claro que un
empleador prudente tendrá interés en conocer el futuro de la salud de los
candidatos al puesto de trabajo, para descartar a aquellos que puedan ser
sensibles a los compuestos peligrosos presentes en el lugar de trabajo, o
conocer si una persona es portadora por ejemplo, del alelo implicado en la
enfermedad de Huntington, y que por lo tanto será discapacitada en algún
momento indefinido del futuro.
Especialmente le
interesará ahorrarse el gasto de capacitar a un empleado que podría caer
enfermo y desertar del empleo, los gastos que le acarrea los períodos de
inhabilidad del trabajador (remuneración sin prestación de tareas), la
indemnización que le puedan reclamar por invalidez o muerte originada en los
contaminantes del lugar de trabajo, etc.
En
cualquier caso, con mayor o menor probabilidad, los test genéticos son
elementos para calcular el riesgo de inversión de los empleadores en la
contratación de empleados. Es decir, cuando haya mayores posibilidades de que
un operario enferme, mayores serán las posibilidades de aumento de gastos
(capacitación, remuneración sin prestación laboral en caso de licencia por
enfermedad, etc.).-
Esta es la misma función
que cumplen los demás tests preocupacionales.-
Aunque el perfil genético de una persona no parece ser un
elemento que brinde más certezas del futuro inmediato que un examen de sangre
para detectar el virus del sida, una
radiografía de columna, o un examen ocular, a diferencia de estos tests, el genético
habla de un futuro menos inmediato (riesgo futuro). Este carácter predictivo a
largo plazo, aporta al empleador una perspectiva más amplia de la salud del
postulante al empleo que la que antes tenía, similar a los test psicológicos
preocupacionales (los que develan predisposiciones de la personalidad a soportar
cierto tipo de tareas, clima de trabajo, relación jerárquica, tendencias
depresivas, o capacidad de autosuperación,
equilibrio emocional frente a futuras dificultades familiares, etc.)
Ciertamente, el uso de
test genéticos preocupacionales no se realiza actualmente en la Argentina, y
tampoco en los países desarrollados. Pero la razón parece ser, únicamente, el
hecho de que actualmente resultan muy onerosos y que todavía no son tan
predictivos en una serie importante de enfermedades.
Por ello, podemos prever
que un empresario que hoy no hace pruebas genéticas podría cambiar de actitud
si bajaran los precios en el futuro y se diversificaran las posibilidades de que
los test detecten otras enfermedades. Además, es probable que, a medida que las
compañías de seguro (para quienes el beneficio de los tests es más evidente)
y los empresarios se vayan sofisticando en el empleo de las predicciones genéticas,
va a ir aumentando la presión económica para que otros lo hagan.
En síntesis, el empleo
de los tests puede significar en el futuro una práctica que disminuya costos
laborales para el empresario, en cuanto aporta una nueva perspectiva del
empleado, la que le permite realizar una selección más exhaustiva y eficiente
del riesgo de inversión que asume en cada contrato de trabajo.
Puede entenderse
además, que esta disminución de los costos para el empleador significaría,
desde una perspectiva global de la empresa, una disminución del costo de la
actividad productiva que aquél desarrolla. De manera que su generalización,
podría representar desde un punto de vista macroeconómico, un beneficio
general traducible en la disminución de precios de los productos de esa
actividad, en una mayor productividad social, en la disminución de la tasa de
enfermedades laborales, etc. Y aún
más, los empleadores estarían cargando con los costos de un diagnóstico
anticipado de enfermedades que tratadas a tiempo podrían curarse o tratarse, lo
cual seguramente impactaría positivamente en la tasa de enfermos y de
mortalidad.
Las instituciones jurídicas
no están diseñadas sólo en resguardo del lucro de los empleadores, éstos
tienen deberes que, pese a aumentar los costos laborales, no pueden
desobedecerse sin sanción jurídica, es decir todos aquellos deberes
consagrados en los arts. 75; 77; 79; 80 de la LCT en relación a las condiciones
de salubridad del lugar de trabajo, o de los aportes previsionales que deben
realizar en resguardo del empleado, etc.-
Un ejemplo particular de
ello está dado en el caso de las mujeres y de los portadores de VIH. Sin duda,
el contratarlos aumenta el costo laboral. Las mujeres por el periodo de gravidez
que genera licencia por maternidad, etc., y los portadores HIV en caso de
licencias por enfermedad. Sin embargo, de acuerdo con la legislación argentina,
el empleador no está autorizado a seleccionar en base a estas condiciones.
En efecto,
la pertenencia a grupos vulnerables a la discriminación social ha hecho
privilegiar el fin de inclusión social de estos grupos, y obligar a los
empleadores a dar igual oportunidad a las personas en estas condiciones,
cargando así con los mayores costos eventuales que su contratación supone.
Ahora bien, la cuestión
de si las personas portadoras de datos genéticos que para el empleador
signifiquen la predicción de costos laborales mayores que la media de los
empleados pueden equipararse o no a
las mujeres y a los portadores de HIV, es
una decisión que el estado argentino todavía no tomó claramente. No es obvio
que las leyes nacionales ni las de la Ciudad de Buenos Aires en contra de la
discriminación determinen alguna prohibición en razón de la selección genética
en el mercado laboral. Ni tampoco es obvio que así deba ser.
Por otro lado, nuestras
intuiciones de justicia suelen rechazar la exclusión social y laboral por
razones totalmente ajenas a nuestro control como la raza o el sexo. El perfil
genético, un factor tan arbitrario, parece ser una razón de este tipo.
Tanto como rechazaríamos
una sociedad sólo para “hombres blancos”, de igual manera rechazaríamos
una sociedad sólo para “superhombres” en el sentido de su composición genética.
Si bien la exclusión
social de personas parece un hecho injusto, sin embargo la admitimos en ciertas
circunstancias sin rasgarnos demasiado las vestiduras.
Si el perfil genético
nos habla de la aptitud para ejercer una función -una persona sana es más apta
que una futura enferma-, puede ser un
criterio para sostener la falta de “idoneidad” para el empleo, tanto como lo
es la calidad de sordomudo para desempeñar la tarea de recepcionista.-
La decisión acerca de
si la información genética es un dato relevante para seleccionar empleados, no
es un asunto obvio. Los datos genéticos tienen ribetes similares a otros datos
médicos que en la actualidad están autorizados como parte de los exámenes
preocupacionales, y a la vez diferencian a las personas sobre datos que puede
entenderse que hacen a su aptitud para ejercer una determinada función.
Además, la utilización
de algunos test puede acarrear beneficios sociales innegables (diagnóstico de
enfermedades genéticas tratables, tendencias a enfermedades que pueden
evitarse, etc), y la motivación que para ello tienen los empleadores
–disminuir costos- no es óbice para que estos beneficios se concreten a través
de los exámenes genéticos realizados con motivo, o en el ámbito laboral.
Ello no obstante, la
decisión presupone la exclusión del mercado laboral de personas cuyo perfil
genético no es el óptimo.
Si bien nuestras
intuiciones iniciales de justicia parecen ir en el sentido de no permitir el
diseño de una sociedad con oportunidades sólo para los “superhombres” (genéticamente
hablando), lo cierto es que nuestra sociedad de hoy ya admite la tendencia a dar
más oportunidades a los más inteligentes, a los de más fuerte voluntad para
el trabajo, y a los más tolerantes a las altas presiones del trabajo moderno. -
Lo expuesto en los párrafos
precedentes hace imprescindible encontrar una solución jurídica concreta al
tema de la discriminación que generaría la obligatoriedad de la realización
de los test genéticos a las personas para poder acceder a un empleo digno.-
Todos conocemos la grave
situación económica que atraviesa hoy en día nuestro país, sumido en una
recesión desde el año 1998, debiendo soportar el cierre constante de los pocos
puestos de trabajo que aún quedan en el reducido mercado laboral.-
El trabajo dignifica al
ser humano, permite al individuo realizarse como persona. Cuando una persona
logra acceder a un puesto de trabajo, lo hace no solo con la intención de
satisfacer sus necesidades económicas mínimas, sino también las de su grupo
familiar. Al poner su capacidad de trabajo a cambio de una remuneración, el
trabajador además lo que busca es crecer dentro de la empresa, busca
desarrollarse y seguir aprendiendo.-
Ahora bien, si la
evolución y el desarrollo de la ciencia y de la técnica en vez ofrecer mejores
condiciones de vida al ser humano, lo único que hace es perjudicarlo qué
sentido tendría que nosotros sigamos bregando por la justicia, qué sentido
tendría que nosotros sigamos aprendiendo si todo lo que aprendemos no sirve
para mejorar la realidad, de la cual formamos parte.-
Como se dijo
anteriormente, si bien en la Ciudad de Buenos Aires, se comenzó a legislar
sobre este tema, lo establecido no es suficiente, pues la obligatoriedad de la
normativa señalada solo alcanza al sector público y se invita al sector
privado a adherir a la ley mencionada.-
Por otro lado tenemos el
Proyecto de Código Civil y Comercial que brinda algunas herramientas que se
podrían aplicar a éste tema en concreto, pero lamentablemente, como muchas
cosas en nuestro querido país esos proyectos solo son eso, nada más que
proyectos.-
Otra herramienta que
podría adoptarse sería la creación de un Banco Genético como el instaurado
por la ley 23.511, creado para el caso concreto en que existan problemas de
filiación. Pero la información debería ser celosamente custodiada, estableciéndose
claramente los derechos y obligaciones de las personas
responsables
de dicha entidad.-
En
caso de crearse el citado banco de datos se podría establecer algún beneficio
para aquel empleador que contratara trabajadores con determinada minusvalía,
sea física o mental y de ésta manera se trataría de igualar las oportunidades
de los trabajadores para acceder a un puesto de trabajo.-
Es
claro que el objetivo perseguido es evitar la discriminación y marginación de
toda aquella persona que sea portadora de alguna enfermedad, aún no manifiesta,
pero que en un futuro pueda producir una afección en la salud del trabajador.-
La
normativa vigente es muy pobre con respecto al tema en tratamiento, debería ser
más precisa, debiendo cuidar en este caso en concreto, mucho el lenguaje jurídico,
debido a que estamos en presencia de nuevos conceptos, con los cuales debemos
irnos familiarizando ya que representan el derecho que pensábamos sería parte
del futuro. Queda claro que ese futuro no es tal cosa, pues el tiempo transcurre
muy a prisa y debemos apurarnos.-
http://comunidad.derecho.org
http://www.portaley.com
Tratado
Práctico de Derecho del Trabajo (Dr. Juan Carlos Fernández Madrid).-
